Ein Sozialplan darf niedrigere Abfindungen für rentennahe Jahrgänge vorsehen. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg (Az.: 8 Sa 164/22) hervor.

Im konkreten Fall verhandelte ein Betriebsrat mit einem Arbeitgeber einen Sozialplan aufgrund eines größeren Personalabbaus. Die Abfindungen der betroffenen Arbeitnehmer berechneten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie der Höhe des Gehaltes. Für ältere Beschäftigte ab Vollendung des 62. Lebensjahres sah der Sozialplan allerdings eine gekürzte Abfindung vor.

Ein zum Zeitpunkt der Entlassung im Jahr 2021 knapp 62-jähriger Arbeitnehmer, der ab Januar 2022 eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen beanspruchen konnte, legte dagegen Klage ein. Seiner Auffassung nach stellte die Regelung im Sozialplan eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. Durch die Rentenberechtigung sei er nicht hinreichend abgesichert.

Das sah das in zweiter Instanz mit dem Fall befasste LAG Nürnberg (Vorinstanz: Arbeitsgericht Bayreuth, Az: 5 Ca 86/21) anders: Es hielt die Abfindungsregelung im Sozialplan für zulässig.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alt. AGG) könnten die Betriebsparteien u.a. Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind.

Die Kürzung von Sozialplanleistungen für rentennahe Jahrgänge bzw. deren Ausschluss von Abfindungen ist nach Angaben des Gerichts zudem grundsätzlich geeignet, um für andere Arbeitnehmergruppen größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen. Und um so dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens zu dienen.

Das Gericht wies in seinem Urteil darauf hin, dass die Betriebspartner bei der Aushandlung eines Sozialplans einen weiten Gestaltungsspielraum hätten. Dieser müsse die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mildern, aber nicht notwendigerweise vollständig ausgleichen und für alle denkbaren Nachteile entschädigen.

Das LAG Nürnberg ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage die Revision zu. Die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängig.